中華人民共和国労働契約法（中華人民共和国主席令第65号）
中華人民共和国労働契約法は中華人民共和国第10届全国人民大会常務委員会第28次会議により2007年６月29日通過し、ここに公布し2008年1月1日より施行する。
中華人民共和国主席 胡錦涛
2007年6月29日
目次
第1章
総則
第2章
第３章 労働契約の履行と変更
第4章 労働契約の履行と変更
第5章 特別規定
第1節 集団契約
第2節 労務派遣
第3節 非全日制雇用
第6章 監督検査
第7章 法律責任
第8章 附則
第1章
総則
第１条 労働契約制度を整備し、労働契約法双方の当事者の権利義務を明確にし、労働者の合法的な権益を保護し、調和のとれた安定的労働契約関係を構築し、発展させるために、本法を制定する。
第２条 中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位（注）（以下、使用者という）と労働者とが労働関係を形成し、労働契約を締結し、履行し、変更し、解除し、終了する場合には本法を適用する。
国家機関、事業機関、社会団体が労働者と労働契約関係を形成する場合、労働契約の締結、履行、変更、解除、終了は本法により執行する。
（注）非公有で非営利（企業ではない）の組織のこと
第３条 労働契約を締結する場合には合法、公平、平等、自発的意思、協議による一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。
労働契約は法により締結された後ただちに法的拘束力を生じ、使用者と労働者は労働契約で規定された義務を履行しなければならない。
第４条 使用者は法により規則制度を確立し整備し、労働者が労働者の権利を享有し労働義務を履行することを保障しなければならない。
使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる労働報酬、勤務時間、休憩・休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律および労働達成度管理などの規則制度または重要事項を制定し、改正し、決定する場合には従業員大会または従業員全体での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。
規則制度および重大事項の決定実施過程で労働組合または従業員が不適当であると考える場合には、使用者に対して提案し協議により改正する権利がある。
労働者と密接な関係にある利益に直接かかわる規則制度および重大事項の決定は開示するか、もしくは労働者に告知しなければならない。
第５条 県級以上の人民政府の労働行政部門は、同じ級の労働組合および企業側代表と健全に労働関係を協議する三者体制を確立し労働関係に関する重大問題を共同研究して解決する。
第６条 労働組合は労働者と使用者とが法により労働契約を形成し履行するように支援し指導し、使用者と集団協議機構を設立し労働者の合法権益を維持しなければならない。
第２章 労働契約の締結
第７条 使用者は、雇用の日からただちに労働者と労働関係を形成する。使用者は、従業員名簿を作成し調査に備えて保存しなければならない。
第８条 使用者が労働者を雇用しようとする場合、労働者に対して勤務内容、勤務条件、勤務場所、業務上の危険、安全生産状況、労働報酬、および労働者が知りたいと要求するその他の状況を正しく告知しなければならない。使用者は労働契約と直接関係する労働者の基本的状況につき知る権利を有し、労働者は正しく説明しなければならない。
第９条 使用者が労働者を雇用しようとする場合には、労働者の居民身分証またはその他の証明書を押収してはならず、労働者に対し担保の提供を求めたりその他の名目で労働者から財物を受取ってはならない。
第１０条 労働関係の成立にあたっては、書面労働契約を締結しなければならない。
すでに労働関係が成立しているが書面形式で労働契約を締結していない場合は、雇用の日から一ヶ月以内に書面による労働契約を締結しなければならない。
使用者が労働者を雇用する前に労働契約を締結した場合、労働関係は労働者を任用する日から成立する。
第１１条 使用者は雇用と同時に書面労働契約を締結しておらず、労働者と合意した労働報酬が不明確な場合には、新規雇用の労働者の待遇は集団契約の規定の基準により執行しなければならない。集団契約がない場合または集団契約に規定がない場合、同工報酬（注）を実行しなければならない。
（注） 同一労働同一賃金の原則
第１２条 労働契約は、固定期限がある労働契約、固定期限のない労働契約および一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約とする。
第１３条 固定期限付き労働契約とは使用者と労働者とが契約の終了時期を合意している労働契約をいう。
使用者と労働者が協議により合意に達すれば固定期限つき労働契約を締結できる。
第１４条 固定期限がない労働契約とは使用者と労働者が契約の終了時期を合意していない労働契約をいう。
使用者と労働者が協議により合意に達すれば固定期限がない労働契約を締結できる。下記のいずれかの状況があるとき、労働者が労働契約の継続を申し出、もしくは同意して労働契約を締結した場合には、労働者が固定期限付き労働契約の締結を申し出た場合を除き、固定期限がない労働契約を締結しなければならない。
（１） 労働者が当該使用者において連続して満１０年以上勤務している場合
（２） 使用者が労働契約制度を初めて実行するか、または国有企業が制度改革後に新たに労働契約を締結するときに、労働者が当該使用者において連続して満１０年以上勤務していてかつ法定の退職年齢からみて１０年以内の場合
（３） 固定期限付き労働契約を連続して２回締結し、かつ労働者に本法第39条、第40条第1項、第2項の規定の状況がなく労働契約を更新する場合。使用者が雇用の日より満1年労働者と書面労働契約を締結しない場合には使用者は労働者と固定期限がない労働契約を締結したものとみなす。
第１５条 一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約とは、使用者と労働者とが合意して、ある一定の仕事の完成をもって契約期限とみなす労働契約をいう。
使用者と労働者とは協議の上合意に達すれば、一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約を締結できる。
第１６条 労働契約は使用者と労働者が協議のうえ合意し、かつ使用者及び労働者が契約書に署名または捺印することで発効するものとする。
労働契約書は使用者と労働者が一部ずつ保有する。
第１７条 労働契約は以下の条項を備えていなければならない。
（１） 使用者の名称、住所および法定代表者または主要責任者
（２） 労働者の氏名、住所、および居民身分証またはその他の有効な証明書番号
（３） 労働契約期限
（４） 勤務内容および勤務場所
（５） 勤務時間および休憩休暇
（６） 労働報酬
（７） 社会保険
（８） 労働保護、労働条件および職業上の危害防止
（９） 法律法規の規定で労働契約に入れるべきとされるその他の事項
労働契約においては前項に規定する必須条項以外に、使用者と労働者が試用期間、従業員養成、商業秘密の保持、補助保険および福利厚生待遇などの事項を約定することができる。
第１８条 労働契約において労働報酬および労働条件などの基準が不明確なため争議が起きた場合には使用者と労働者は再度協議することができる。協議不成立の場合には集団契約の規定を適用する。集団契約がないか集団契約で労働報酬について規定していない場合には同工同酬を実行する。集団契約がないか集団契約でまだ労働条件等の基準を規定していない場合には国家関連規定を適用する。
第１９条 労働契約期限が三ヶ月以上一年未満の場合の試用期間は一ヶ月を超えてはならない。労働契約が一年以上三年未満の場合に試用期間は二ヶ月を超えてはならない。三年以上の固定期限つき労働契約及び固定期限のない労働契約の試用期間は六ヶ月を超えてはならない。
同一の使用者が同一の労働者と試用期間を約定するのは一回限りとする。
一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約または労働契約の期限が三ヶ月未満の場合は、試用期間を約定してはならない。試用期間は労働契約期限の中に含まれる。
労働契約で試用期間のみを約定している場合には、試用期間は成立せず、当該期間を労働契約の期間とする。
第２０条 労働者の試用期間の賃金は当該会社の同類の職場の最低賃金または労働契約で約定した賃金の８０%を下回ってはならない。また、当該会社所在地の最低賃金を下回ってはならず使用者が所在する地の最低賃金基準を下回ってはならない。
第２１条 試用期間中は労働者が本法第39条、第40条第1項、第2項に規定する状況の場合以外は、使用者は労働契約を解除できない。使用者が試用期間中に労働契約を解除する場合には労働者に理由を説明しなければならない。
第２２条 使用者は労働者のために特別養成費を提供し、特別技術養成を行う場合、当該労働者と協議を締結し、服務期間を約定することができる。
労働者が服務期間の約定に違反した場合、約定により使用者に対して違約金を支払わなければならない。違約金の金額は、使用者が提供する養成費用額を越えてはならない。使用者が労働者に対し支払いを要求できる違約金の金額は、服務期間の未履行部分に割り当てられるべき養成費用を超えてはならない。
使用者と労働者が服務期間を約定したことは、正常な賃金調整システムによって労働者の服務期間における労働報酬を増額することに影響を与えない。
第２３条 使用者と労働者は労働契約の中で使用者の商業秘密の保持および知的財産権に関する守秘事項を約定することができる。
使用者の商業秘密保持の責任を負う労働者に対して、使用者は労働契約あるいは秘密保持協議の中で労働者と競業制限条項を約定することができ、かつ労働契約を解除または終了したのちに競業制限期間内に月給制で労働者に対して支払う経済補償について約定することができる。労働者が競業制限の約定に違反した場合には、約定に基づき使用者に違約金を支払わなければならない。
第２４条 競業制限の対象人員は使用者の高級管理人員、高級技術人員およびその他の秘密保持義務を負う人員に限られる。競業制限の範囲、地域、期限は使用者と労働者との約定によることとし、競業制限の約定は法律法規の規定に違反することができない。
労働契約の解除あるいは終了後に前項の規定の人員が、もとの企業と同種の製品もしくは業務を生産または経営している競争関係にある他の使用者に到達し、またはもとの企業と競争関係にある同種の製品もしくは業務を自ら開業して生産しもしくは経営することを制限する場合にはその期間は２年を超えてはならない。
第２５条 本法第２２条および第２３条の規定の状況以外には使用者は労働者と労働者が負担する違約金を約定してはならない。
第２６条 下記の労働契約は無効または一部無効とする。
①詐欺、脅迫等の手段又は相手方の危機に乗じ、相手方の意志に反して労働契約を締結もしくは変更させる場合
②使用者が自らの法定責任を免除し、労働者の権利を排除している場合
③法律、行政法規の強行規定に違反する場合。
労働契約の無効または一部無効については、労働行政機構、労働争議仲裁機構または人民法院が確認する。
第２７条 労働契約の一部無効はその他の部分の効力に影響を及ぼさない場合には、他の部分は、なお有効である。
第２８条 労働契約の無効が確認されたが、すでに労働者が労務を提供している場合には、使用者は労働者に対して労働報酬を支払わなければならない。労働報酬の金額は使用者と同一もしくは同種の職場の労働者の労働報酬を参考にして確定する。
第３章 労働契約の履行と変更
第２９条 使用者と労働者は労働契約の約定により全面的に各自の義務を履行しなければならない。
第３０条 使用者は労働契約の約定および国家規定に従い、労働者に対し期限に満額の労働報酬を支払わなければならない。
使用者が労働報酬の支給遅滞の場合または一部のみの支給の場合には、労働者は法により当地の人民法院に対し支給命令を申請することができ人民法院は法により支給命令を発しなければならない。
第３１条 使用者は労働達成基準を厳格に執行しなければならず（注）、労働者に残業を強制したり形を変えた残業強制を行ってはならない。使用者が残業を計画する場合には国家関連規定にもとづき労働者に対して残業代を支払わなければならない。
（注）労働ノルマを過重に課してはならない意味
第３２条 労働者は使用者の管理人員の規則違反の指揮、危険な作業の強制に対して拒否する権利を有し、そのような拒否を労働契約の約定行為の違反とみなしてはならない。労働者は生命の安全及び身体の健康をおびやかす労働条件に対しては使用者に対し批評し、告発し、訴える権利を有する。
第３３条 使用者が名称、法定代表者、主要責任者または投資者などの事項を変更しても労働契約の履行に影響を及ぼさない。
第３４条 使用者に合併または分割等の状況が生じても元の労働契約は継続して有効であり、労働契約はその権利義務を承継する使用者が継続して履行する。
第３５条 使用者と労働者は協議により合意に達すれば、労働契約の約定内容を変更することができる。
労働契約の変更は書面形式を採用しなければならない。
変更後の労働契約書は使用者と労働者が各自一部を所持する。
第４章 労働契約の解除と終了
第３６条 使用者と労働者は協議のうえ合意に達すれば労働契約を解除できる。
第３７条 労働者は３０日前に書面形式の通知を使用者に提出することで労働契約を解除できる。労働者が試用期間内にある場合には使用者に３日前に通知することで労働契約を解除できる。
第３８条 使用者が以下のいずれかの状況にある場合、労働者は労働契約を解除できる。
（１） 使用者が労働契約の約定どおりの労働保護または労働条件を提供しない場合
（２） 使用者が期限に労働報酬を満額支給しない場合
（３） 使用者が法により労働者のために社会保険費用を納付しない場合
（４） 使用者の規則制度が法律法規の規定に違反し労働者の権益に損害を与える場合
（５） 本法第２６条第１項の規定の状況により労働契約を無効にする場合
（６） 法律、行政法規に規定により労働者が労働契約を解除できるその他の状況がある場合
使用者が暴力、威嚇または違法に人身の事由を制限する手段で労働者に労働を強制し、あるいは使用者が規則に違反して、危険な作業を指示し、もしくは強制して労働者の人身の安全をおびやかす場合には、労働者はただちに労働契約を解除でき、使用者に事前に告知する必要がない。
第３９条 労働者に下記のいずれかの状況がある場合、使用者は労働契約を解除することができる。
（１） 試用期間中に採用条件に合致していないことが証明された場合
（２） 使用者の規則制度に著しく違反している場合
（３） 著しい職務怠慢、不正利得行為により使用者の利益に重大な損害を与えた場合
（４） 労働者が他の使用者と同時に労働関係を形成し、本使用者の業務遂行に著しい影響を与えて、使用者の指摘にもかかわらず是正しなかった場合
（５） 本法26条1項第１号の規定の状況により労働契約が無効と認められる場合
（６） 法により刑事責任を追及される場合
第４０条 下記のいずれかの状況がある場合、使用者は３０日前に、書面形式により労働者本人に通知するか、または労働者に１か月分の賃金を余分に支払ったのちに労働契約を解除できる。
（１） 労働者が病気になり、または業務外での負傷により規定の医療期間の満了後ももとの業務に従事できず、かつ使用者が別に準備した仕事にも従事できない場合
（２） 労働者が業務に耐えられず、養成訓練もしくは職場の調整を経てもなお業務に耐えられない場合
（３） 労働契約の締結時に依拠していた客観的な状況に重大な変化が発生し、労働契約の履行ができなくなり、使用者と労働者の協議を経ても労働契約の内容変更につき合意ができなかった場合
第４１条 下記のいずれかの状況があり、２０人以上の人員削減が必要な場合または２０人未満であっても企業の従業員総数の１０％以上の人員削減が必要な場合は、使用者は３０日前までに労働組合または従業員のすべてに状況を説明しなければならず、労働組合または全従業員の意見聴取の後に、人員削減案を労働行政部門に報告した上で人員削減を行うことができる。
（１） 企業破産法の規定により重整（注）を行う場合
（２） 生産経営がきわめて困難になった場合
（３） 企業産業転換や技術革新、経営方式調整の場合、労働契約を変更した後にも、人員削除をしなければならない場合
（４） その他労働契約締結時に依拠していた客観的経済情勢に重大な変化があり労働契約の履行が不可能となった場合
人員削減に際しては下記の労働者を優先的に残さなければならない。
（１） 本企業と比較的長期の固定期限付き労働契約を締結している者
（２） 本企業と固定期限がない労働契約を締結している者
（３） 家庭に他の就業人員がなく扶養の必要な老人または未成年者のいる者
使用者が本条第１項の規定により人員削減を行い、６ヶ月以内に新たに人員を雇い入れる場合には、人員削減された者に通知しなければならず、等しい条件の下では削減された人員を優先的に雇用しなければならない。
（注）企業再編のこと
第４２条 労働者に以下のいずれかの状況がある場合には、使用者は本法第４０条、第４１条の規定により労働契約を解除することができない。
（１） 職業病の危険を伴う業務に接して従事していた労働者が職場を離れる前に職業病の健康診断を行っていないか、または職業病の疑いのある労働者が診断を受けている途中あるいは医学的観察期間内である場合
（２） その企業で職業病にかかったか、あるいは業務上の負傷によって労働能力の一部または全部を喪失したことが確認された場合
（３） 病気または業務外での負傷により規定の医療期間内にある場合
（４） 女子の職工が妊娠、出産、哺乳の期間内である場合
（５） その企業で連続して満１５年勤務し、かつ法定退職年齢まで５年未満である場合
（６） 法律、行政法規で規定されているその他の状況下にある場合
第４３条 使用者の側から労働契約を解除する場合は、事前にその理由を労働組合に通知しなければならない。使用者が法律、行政法規の規定もしくは労働契約の約定に違反している場合には、労働組合は使用者に是正を要求できる。 使用者は労働組合の意見を検討して労働組合に対し処理結果を書面で通知しなければならない。
第４４条 下記のいずれかの状況がある場合には労働契約は終了する。
（１） 労働契約期間の満了
（２） 労働者がすでに法により基本養老保険待遇を享受し始めた場合
（３） 労働者が死亡したか、または人民法院で死亡宣告もしくは失踪宣告を受けた場合
（４） 使用者が法により破産宣告を受けた場合
（５） 使用者が、営業許可停止、閉鎖命令、取り消しを受け、または繰り上げ解散を決定した場合
（６） 法律、行政法規で規定されているその他の状況にある場合
第４５条 労働契約が満了したが、本法第４２条の規定する状況がある場合、労働契約は相応の状況が消失するまで継続し、その状況がなくなったときに終了する。ただし、本法第42条第2項の規定した全部もしくは部分的に労働能力を失った労働者の労働契約の終了については、国家の労災保険の関連規定の執行による。
第４６条 下記のいずれかの状況がある場合には使用者は労働者に対して経済補償を支払わなければならない。
（１） 労働者が本法第３８条の規定により労働契約を解除した場合
（２） 使用者が本法第３６条の規定により労働者に労働契約の解除を申し入れ労働者と協議の上、労働契約を解除に合意した場合
（３） 使用者が本法第４０条の規定によって労働契約を解除した場合
（４） 使用者が本法第４１条第１項の規定によって労働契約を解除した場合
（５） 使用者が労働契約の約定条件を維持しまたは引き上げて労働契約の継続を行おうとしても労働者が継続に同意しない状況である場合を除き、本法第４４条第１項の規定により固定期限付き労働契約を終了する場合
（６） 本法第４４条第４号、第５号の規定により労働契約を終了する場合
（７） 法律、行政法規で定めるその他の場合
第４７条 経済補償は労働者がその企業での勤務年限によって、満一年毎に一ヶ月の給与を支払うという基準で労働者に対して支払う。６ヶ月以上１年未満の場合には１年として計算する。６ヶ月未満の場合は労働者に対し半月分の賃金をの経済補償を支払う。
労働者の月給が使用者所在の直轄市或いは区が設置されている市の公布する、当地区の前年度職工平均月給の３倍より高くなる場合、経済補償の基準は職工平均月給の３倍を支払い、経済補償の年限は最高12年を越えない。
本条でいう月給とは、労働者が労働契約の解除または終了をする前の12ヶ月間の平均給料である。
第４８条 使用者が本法の規定に違反して労働契約を解除または終了し、労働者が労働契約の継続履行を要求する場合には、使用者は継続履行をしなければならない。労働者が労働契約の継続履行を要求せず、または労働契約の継続履行が既に不可能な場合には使用者は本法第８７条に規定されている賠償金を支払わなければならない。
第４９条 国家は労働者の社会保険関係が地区をまたがり健全に移転し継続する制度を確立する措置をとる。
第５０条 使用者は労働契約を解除または終了する日に労働契約解除または終了の証明を出さなければならず、１５日以内に労働者の档案（注）を処理し社会保険関係の移転手続を行わなければならない。
労働者は双方の約定に基づき、業務の引継ぎを行わなければならない。使用者が本法の関連規定に基づき労働者に対し経済補償を支払わなければならない場合には業務引継ぎの終了時に労働者に対して支払わなければならない。
使用者はすでに解除または終了した労働契約書を２年以上、当局の調査のために保存しなければならない
（注） 人事ファイル
第５章 特別規定
第１節 集団契約
第５１条 企業の従業員と使用者とは平等な協議を通じて労働報酬、勤務時間、休憩・休暇、労働安全衛生、保険・福利等の事項について集団契約を締結することができる。集団契約の草案は従業員代表大会または従業員すべてに提供して討論を経て可決しなければならない。
集団契約は労働組合が企業の従業員側を代表して使用者と締結する。労働組合をまだ設立していない使用者は上級の労働組合の指導により労働者が推薦する代表が使用者と締結する。
第５２条 企業の従業員側は使用者と労働安全衛生、女性従業員の権益保護、賃金調整システムなどの専門の集団契約を締結することができる。
第５３条 県級以下の地域における建築業、採鉱業、飲食サービス業などの業界は労働組合と企業方面代表とが業種別集団契約または地域別集団契約を締結することができる。
第５４条 集団契約を締結した後は労働行政部門に報告しなければならない。労働行政部門が集団契約書を受領してから１５日以内に異議を提出しない場合には集団契約はただちに効力を生じる。
法により締結した集団契約は使用者と労働者に拘束力を有する。業種別、地域別の集団契約は当該地域の当該業種、当該地域の使用者と労働者に拘束力を有する。
第５５条 集団契約中の労働条件と労働報酬の基準は当地の人民政府の規定する最低基準より下回ってはならない。使用者と労働者が締結する労働契約中の労働条件と労働報酬の基準は集団契約の規定する基準より下回ってはならない。
第５６条 使用者が集団契約に違反し、従業員の労働権益が侵害された場合には、労働組合は法により使用者に責任を負うように要求することができる。集団契約の履行により争議が発生し、協議を経ても解決しない場合には、労働組合は法により仲裁の申請または訴訟提起をすることができる。
第２節 労務派遣契約
第５７条 労務派遣機関は会社法の関連規定に基づき設立しなければならず、登録資本は５０万元を下回ってはならない。
第５８条 労務派遣機関は本法で述べる使用者とし、労働者に対する使用者の義務を履行しなければならない。労務派遣機関が派遣労働者と締結する労働契約には本法第１７条で規定されている事項以外に、 派遣労働者の派遣先企業および派遣期間、職場などの状況が記載されていなければならない。
労務派遣機関は派遣労働者と２年以上の固定期限付きの労働契約を締結し、月極めの労働報酬を支払わなければならず、勤務のない期間は労務派遣機関所在地の最低賃金基準に従い月ごとに労働報酬を支払わなければならない。
第５９条 労働者を派遣する労務派遣機関は労務派遣形式で派遣を受ける派遣先企業（以下、派遣先と言う）と労務派遣協議を締結しなければならない。労務派遣協議には、派遣される職場、人数、派遣期間、労働報酬、社会保険料の金額と支払い方法、協議に違反した場合の責任について明確にしなければならない。
派遣先は職場の実際上の必要性に基づき労務派遣機関との間で派遣期間を明確にしなければならず、連続した派遣期間を分割して複数の短期労務派遣協議を締結してはならない。
第６０条 労務派遣機関は労務派遣協議の内容を派遣労働者に対して告知する義務がある。
労務派遣機関は派遣先が労務派遣協議に基づき派遣労働者に支払う労働報酬の上前をはねてはならない。
労務派遣機関と派遣先とは派遣労働者から費用を徴収してはならない。
第６１条 地域外に労働者を派遣する労務派遣機関は派遣労働者に派遣先所在地区内での基準により労働条件と労働報酬を執行し享受させなければならない。
第６２条 派遣先は下記の義務を履行しなければならない。
（１） 国家の労働基準を執行し、相応の労働条件と労働保護を提供すること
（２） 派遣労働者の業務上の要求と労働報酬を告知すること
（３） 残業代、業績賞与を支払い、職場に関連する福利待遇を提供すること
（４） 職場で派遣労働者に必要な養成訓練をおこなうこと
（５） 連続派遣の場合には正常な賃金調整システムを実行するｌこと
派遣先は派遣労働者を他の使用者に再派遣してはならない。
第６３条 派遣労働者は派遣先の労働者と同工同酬の権利を有する。派遣先に同種の職場の他の労働者がいない場合には派遣先所在地の同種または類似の職場の労働者の労働報酬を参照して決める。
第６４条 派遣労働者は労務派遣機関または派遣先において法により労働組合に参加もしくは組織して、自らの合法的権益を維持する権利を有する。
第６５条 派遣労働者は本法第３６条、第３８条の規定により、労務派遣機関と労働契約を解除することができる。
派遣労働者が本法第３９条、第４０条第１号、第２号で規定する状況にある場合には、派遣先は労働者を労務派遣機関にかえすことができ、労務派遣機関は本法関連規定により労働者と労働契約を解除することができる。
第６６条 労務派遣は一般に臨時的、補助的もしくは代替的な業務の職場で実施される。
第６７条 使用者は自ら労務派遣機関を設立してはならず、当該企業または所属企業に労働者を派遣してはならない。
第３節 非全日制雇用
第６８条 非全日制雇用は時間給を主とするもので、労働者が同一使用者のもとで一般に一日の勤務時間が平均して４時間を超えず、一週間の勤務時間が累計で２４時間を超えない雇用形式を指す。
第６９条 非全日制雇用の双方当事者は口頭による協議を締結することができる。
非全日制雇用に従事する労働者はひとつまたは二つ以上の使用者と労働契約を締結することができる。ただし後に締結する労働契約は先に締結した労働契約の履行に影響を与えてはならない。
第７０条 非全日制雇用の双方当事者は試用期間を約定してはならない。
第７１条 双方当事者はどちらからでも、いつでも相手方に雇用の終了を通知することができる。雇用の終了には使用者は労働者に対して経済補償は支払わない。
第７２条 非全日制の雇用の時間給の基準は使用者が所在する人民政府の規定する最低時間給基準を下回ってはならない。非全日制雇用の労働報酬の締め日の周期は長くても１５日を超えてはならない。
第６章 監督検査
第７３条 国務院労働行政部門は全国の労働契約制度実施の監督管理の責任を負う。
県級以上の地方人民政府の労働行政部門は当該行政区域内の労働契約制度の実施の監督管理の責任を負う。
県級以上の各級人民政府の労働行政部門が労働契約制度実施の監督管理業務を行う際には、労働組合、使用者代表組織および関連業界の主管部門の意見を聴取しなければならない。
第７４条 県級以上の地方人民政府の労働行政部門は法により下記の労働契約制度の実施状況につき監督検査を行う。
（１） 使用者が制定した労働者の切実な利益に直接関係する規則制度の制定及び執行の状況
（２） 使用者が労働者と労働契約を締結し解除した状況
（３） 労務派遣機関と派遣先との労務派遣関連規定の遵守状況
（４） 使用者の勤務時間と休憩休暇に関する国家規定の遵守状況
（５） 使用者が労働契約で約定した労働報酬を支払い、最低賃金基準を執行している状況
（６） 使用者が各種社会保険に参加し社会保険料を納付している状況
（７） 法律法規の規定するその他の労働監察事項
第７５条 県級以上の地方人民政府労働行政部門が監督検査を実施する際に労働契約、集団契約に関する資料を閲覧する権利を有し、労働場所で実地検査を行う権利を有し、使用者と労働者とはいずれも正確な関連状況と資料を提出しなければならない。
労働行政部門の人員が監督検査を行う場合には証明書を示さなければならず、法に従って職権を行使し礼節のある法の執行を行わなければならない。
第７６条 県級以上の人民政府の建設、衛生、安全生産監督管理などの関連主管部門は各自の職責の範囲内で使用者に対して労働契約制度の執行状況を監督管理する。
第７７条 労働者は合法権益が侵害を受けた場合には、関係部門に対して法による処理を要求し、あるいは法により仲裁を申請し、訴訟を提起する権利を有する。
第７８条 労働組合は法により労働者の合法的権益を維持し、使用者に対して労働契約、集団契約の履行状況の監督を行う。使用者が労働法、法規、労働契約、集団契約に違反している場合には、労働組合は意見を提出し、または是正することを要求できる。労働者が仲裁を申請するかまたは訴訟を提起する場合には、労働組合は法により支持と援助を与える。
第７９条 いかなる組織または個人も本法違反の行為について告発する権利を有し、県級以上の人民政府労働行政部門はすみやかに調査、処理し、告発につき功労のあった者には報償を与えなければならない。
第７章 法律責任
第８０条 使用者が制定した労働者の切実な利益に直接かかわる規則制度が法律、法規の規定に違反している場合には、労働行政部門により警告し改正を命じられる。労働者に対して損害を与えた場合には賠償責任を負わなければならない。
第８１条 使用者が提供した労働契約書に本法で規定した労働契約の必須条項が記載されていない場合には、労働行政部門により改正を命じられる。労働者に対して損害を与えた場合には賠償責任を負わなければならない。
第８２条 使用者が雇用の日から１ヶ月を超え１年未満の間、労働者と書面の労働契約を締結しない場合には、労働者に対して毎月報酬の２倍の賃金を支払わなければならない。
第８３条 使用者が本法の規定に違反し労働者と約定した試用期間は、労働行政部門により改正を命じられ、違法に約定した試用期間がすでに履行された場合には、使用者は試用期間満了後の労働者の１か月分給与を基準として、すでに履行した法定試用期間を超えるの期間に基づき労働者に対して賠償金を支払わなければならない。
第８４条 使用者が本法の規定に違反して労働者の身分証などの証書を差押えた場合には公安機関により労働者本人に期限内に返還するように命じられ、関連法律規定により罰せられる。
使用者が本法の規定に違反して担保あるいはその他の名目で労働者から財物を徴収した場合には労働行政部門により期限内に労働者本人に対して返還することを命じられ、労働者１名につき５００元以上２０００元以下の基準で罰金に処せられる。労働者に対して損害を与えた場合には使用者は賠償責任を負わなければならない。
労働者が法により労働契約を解除、終了するに際して使用者が労働者の档案またはその他の物品を差押えた場合には前項の規定に照らして処罰される。
第８５条 使用者が下記のいずれかの状況にある場合には、労働行政部門により期限を定めて労働報酬、残業代または経済補償金を支払うよう命じられる。労働報酬が当該地の最低賃金基準より低い場合には、その差額部分を支払わなければならない。期限を過ぎても支払わない場合には使用者は労働者に対し５０％以上１００％以下の基準で賠償金を付加して支払うよう命じられる。
（１） 労働契約の約定または国家の規定に従わないで労働者に労働報酬を期日どおり満額支払わない場合
（２） 労働者に当該地の最低賃金基準より低い賃金を労働者に支払った場合
（３） 残業を手配しながら残業代を支払わなかった場合
（４） 労働契約を解除、終了しながら本法の規定に従った経済補償金を労働者に支払わなかった場合
第８６条 労働契約が、本法第26条により無効と確認され、相手方に損害を与えた場合は、過失がある一方は賠償責任を負わなければならない。
第８７条 使用者が本法の規定に違反して労働契約を解除または終了した場合には本法第４７条で規定する経済補償金の２倍を労働者に対して賠償金として支払わなければならない。
第８８条 使用者に下記のいずれかの状況がある場合には法により行政処罰を課す。犯罪を構成する場合には、法により刑事責任を追及する。労働者に対して損害を与えた場合には使用者は賠償責任を負わなければならない。
（１） 暴力、威嚇または違法に人身の自由を制限する手段で労働を強制した場合
（２） 規則違反の指示によりまたは危険作業を命じて労働者の人身の安全をおびやかした場合
（３） 侮辱、体罰、殴打、違法な取調べまたは労働者の拘禁が行われた場合
（４） 労働条件が劣悪であり、環境汚染がひどく、労働者の心身の健康に深刻な損害を与える場合
第８９条 使用者が本法の定めに違反して、労働者に対して労働契約を解除または終了する証明書面を出さない場合、労働行政部門により是正を命じられる。労働者に対して損害を与えた場合には賠償責任を負わなければならない。
第９０条 労働者が本法の規定に違反して労働契約を解除し、または労働契約中で約定した秘密保持事項もしくは競業制限に違反し、使用者に対し経済損失を与えた場合には賠償責任を負う。
第９１条 使用者は、他の使用者との労働契約を解除または終了していない労働者を雇用し、他の使用者に損害を与えた場合には連帯賠償責任を負わなければならない。
第９２条 労務派遣機関が本法の規定に違反した場合には、労働行政部門により是正を命じられる。情状が悪い場合には、１名につき１千元以上５千元以下の基準で罰金に処せられ、かつ工商行政管理部門により営業許可を取り消される。派遣労働者の権益が損害を受けた場合には労務派遣機関と派遣先は連帯して賠償責任を負う。
第９３条 適法な経営資格のない使用者が違法犯罪行為をおかした場合には法により法律責任を追求される。労働者がすでに労働を提供している場合には、当該機関またはその出資人は本法関連規定により労働者に対して労働報酬、経済補償金、賠償金を支払わなければならない。労働者に損害を与えた場合には賠償責任を負わなければならない。
第９４条 個人請負業者が本法の規定に違反して労働者を雇用し、労働者に損害を与えた場合、発注した組織は個人請負業者と連帯して賠償責任を負う。
第９５条 労働行政部門とその他関連主管部門およびその職員が職務をおろそかにし、法定の職責を履行せず、もしくは違法に職権を行使し、使用者または労働者の合法権益に損害を与えた場合には賠償責任を負う。直接責任を負う主管人員およびその他の直接責任ある人員には法により行政処分が与えられる。犯罪を構成する場合には法により刑事責任を追及する。
第８章 附則
第９６条 事業単位が任命制を実施する職員との間で労働契約を締結、履行、変更、解除または終了する場合に、法律、行政法規または国務院が別途規定を定めた場合は、それらの規定に従い規定がまだない場合には本法関連規定により執行する。
第９７条 本法施行前にすでに法により締結し、かつ本法施行まで存続する労働契約は、引き続き履行する。
本法第１４条第２項第３号が規定した固定期限つき労働契約を連続的に締結する回数は、本法施行後に再度固定期限付き労働契約を継続して締結するときから計算する。
本法施行前にすでに成立した労働関係で、書面契約をまだ締結してない労働契約は、本法施行後一ヶ月以内に締結しなければならない。
本法施行の日まで存続した労働契約で、本法施行後に解除または終了し、本法第４６条の規定により経済補償を払うべき場合には、経済補償の年限は、本法施行の日から起算する。本法施行前に当時の関係規定により使用者が労働者に対して経済補償金を支払わなければならない場合には問うjの関連規定により執行する。
第９８条 本法は２００８年１月１日より施行する。
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